TREINAMENTO RCA
O treinamento de Análise de Causa Raiz da Sologic fornece as ferramentas, habilidades e conhecimentos necessários para resolver problemas complexos em qualquer setor, dentro de qualquer disciplina e de qualquer escala.Saber mais
PROGRAMAS
Causelink da Sologic tem o produto de software certo para você e sua organização. Usuários únicos podem optar por instalar o software localmente ou utilizar a nuvem. Nosso principal software de escala empresarial é entregue On Premise ou como SaaS na nuvem.Saber mais
A equação para solução de problemas geralmente leva em conta o impacto e a frequência dos problemas, sendo o pior cenário a combinação de eventos de grande impacto e alta frequência.
Uma outra variável nesta equação, é que a demanda crescente que as equipes de avaliação apresentem seus relatórios no menor tempo possível, condição aparentemente facilitada pela transformação digital.
Neste contexto existe um interesse pelas metodologias ágeis, centradas na terminologia squad, que significa tropa ou pelotão, relacionado ao trabalho em equipe com foco em um objetivo comum, com características multidisciplinares e autogerenciadas.
No grupo, a tomada de decisões é uma característica do grupo, independente do nível de hierarquia e com diferentes habilidades e técnicas, existindo uma maior expectativa para processos mais rápidos e dinâmicos e melhores soluções e entregas.
Este conceito convergente com o processo de solução de problemas, as metodologias ágeis, mesmo com uso de transformação digital, possuem vantagens e desvantagens,
lições apreendidas demonstram que eventos de grande impacto necessitam de uma metodologia estruturada para implantarmos soluções que evitem a recorrência.
A TIRANIA DA CHEFIA – UM PARADOXO NA CULTURA DAS ORGANIZAÇÕES
Um dos aspectos mais importantes na solução de problemas é o acesso as informações e evidências que demonstrem o que aconteceu durante o evento.
Dependemos da interação de todas as partes envolvidas e da liderança de um facilitador, que garanta o respeito a uma metodologia estruturada.
Os participantes devem desenvolver um processo de comunicação colaborativa, onde as narrativas individuais com carga emocional e subjetiva devam ser alinhadas por informações validadas por evidências.
Exemplo; um participante descreve “o funcionário da contratada não participou da integração estava inseguro e não soube aplicar o procedimento padrão”, será que esta afirmação é uma opinião.
Mesmo exemplo, por um facilitador: “após uma entrevista estruturada, o funcionário João, descreveu que foi contratado com urgência, não teve tempo para a integração e recebeu uma ordem de serviço para desenvolver a atividade”
Resumindo as atividades de solução de problemas dependem de um clima organizacional colaborativo, transversal e com diversidade, equidade e inclusão, levando-se em conta a origem e cultura dos participantes, a experiência e conhecimento e principalmente o cargo e posicionamento de cada um.
Recente pesquisa editada no Valor Econômico, do grupo Adecco, denominada sobre a "Força do Trabalho Global do Futuro" se constatou que 70% dos funcionários se sentem desengajados em suas atividades, 27% tem a intenção de deixar a empresa, 45% gostariam de outra atividade com maior remuneração, 34% alegam desejo de uma progressão na carreira, 30% maior flexibilidade, 25% um descompasso aos valores e cultura da empresa e 23% nunca foram envolvidos em um plano de progressão dentro de sua organização.
Outra matéria denominada, "a tirania da chefia" um título simbolicamente forte em especial em um momento de grandes expectativas numa mudança na cultura das organizações, demonstra que 82% alegam que muitas chefias ainda possui um comportamento de desrespeito profissional, 57% elevam o tom da voz nas discussões, 44% ignoram e zombam sugestões e 34% demitem os funcionários de modo desrespeitoso sendo uma alegação que esse tipo de chefia ainda se justifica.
Nossa indagação é como desenvolver um clima organizacional colaborativo, com foco na performance humana, times de aprendizado, diversidade, criatividade e inovação, ainda coexistindo com este PARADOXO na cultura das empresas.
MUDANÇA DO COMPORTAMENTO- COMPLEXO MAIS NECESSÁRIO!
As lideranças cada vez mais entende a mudança como prioridade para a sobrevivência estratégica das organizações, todos desejam mudar, mas a execução apresenta uma velocidade muito mais lenta.
Ao pensar em mudança, pensamos em “gestão de mudanças”, como apoio as transições individuais, do estado atual para o estado futuro e entender o que é necessário para influenciar cada pessoa a abraçar e adotar a mudança.
Um clássico modelo, vem a ser o método ADKAR, baseado em cinco níveis de evolução individual: consciência, desejo, conhecimento, habilidade e reforço.
A Google pensa em mudanças através de práticas inovadoras de RH, principalmente expressas por meio da variedade de benefícios que a empresa oferece a seus funcionários, como comida gourmet, consultores ergonômicos, barbearias e cápsulas para dormir.
Baseada em “inspirar mudanças nas práticas das pessoas em todos os setores e estimular colaborações científicas e de pesquisa” através de pesquisas em ciências comportamentais em suas operações de pessoal, dedicado a realizar pesquisas e desenvolver insights para melhorar o gerenciamento de seus mais de cinquenta mil funcionários.
Katy Milkman, descreve no livro, How to Change, métodos para identificar e superar barreiras comuns à mudança, como impulsividade, procrastinação e esquecimento. A mudança ocorre mais prontamente quando você entende o que está entre você e o sucesso e adapta sua solução a esse obstáculo.
Por meio de estudos de caso, você aprenderá porque o tempo tem importância para a mudança, como transformar a tentação e a inércia em vantagens e que conselhos podem ajudá-lo a alcançar mais, neste processo.
Vimos a provocar que, independente das práticas, as mudanças envolvem comportamento, que reflete o mistério da mente humana, boa sorte!
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