Avaliação de eficácia em treinamento, Modelo de Kirckpatrick

Um dos aspectos mais desafiadores em um processo de treinamento esta ligado ao fornecimento de conteúdo, corpo de conhecimento, técnica ou metodologia, que agregue valor, aos envolvidos.

Em paralelo, existe uma expectativa relacionada a uma pró-atividade e que os participantes após o treinamento, "coloquem em prática" as informações recebidas e que a médio prazo, possam vir a observar a melhoria nos processos e no desempenho setorial.

Atualmente existe um debate acadêmico e no setor de recursos humanos, sobre como mediar a eficiência e o retorno sobre o investimento de um programa de treinamento.

Uma recente pesquisa da ABTD, demonstra uma tendência, a realização de treinamentos operacionais, sendo estimado um investimento de 1,62% sobre a folha de pagamento, e cerca de 33% dos treinamentos são "caseiros", levando-se em conta a experiência dos próprios funcionários.

A pesquisa da Nexialistas demonstrou uma preferencia por treinamentos formais, com aulas presenciais, seminários e congressos, sendo descrito que 62% dizem que aprendem atuando em suas atividades práticas, sendo evidente que o ensino para adultos requer um alto engajamento dos participantes.

Alguns números interessantes: 77% dos treinamentos são indicados pelos chefes, 41% pelo departamento de recursos humanos e 16% fazem por conta própria. Finalizando alguns fatores que atrapalha os treinamentos: 73% empresa não entende importância, 38% falta de tempo, 32% falta de planejamento e foco, 31% falta de orçamento, 20% falta de conteúdo e estrutura.

Mais recentemente, os programas a distância ganham fôlego, segundo matéria do Valor de janeiro de 2019, tanto na especialização, quanto na graduação, passando por áreas de finanças, administração, gestão de pessoas e tecnologia. A utilização de plataformas relacionadas a TI, tornam os cursos mais adequados as exigências dos participantes, e permitem uma participação intensa com preços compatíveis.

Por que medir a eficácia do treinamento?

Além de aprimorar o conhecimento e as habilidades, medir a eficácia do treinamento provou ser uma ferramenta importante para aumentar o envolvimento e a retenção de funcionários, sendo importante identificar métricas e métodos confiáveis para medir a eficácia e o ROI de tais iniciativas de treinamento de funcionários.

Um modelo clássico para avaliação da eficácia do treinamento, vem a ser a avaliação Kirkpatrick, com uma abordagem simples de quatro níveis, este é um dos modelos mais bem-sucedidos que ajudam a medir a eficácia do programa de treinamento corporativo personalizado.

Nível 1 - Reação. Este nível mede como os alunos reagiram ao treinamento, a relevância e a utilidade do treinamento. Use pesquisas, questionários ou converse com os alunos antes e depois do curso para coletar seus comentários sobre a experiência de aprendizagem.

Tópicos a serem abordados durante sua discussão:

• O conteúdo do curso foi relevante e fácil de seguir?
• Faça perguntas sobre os aprendizados e os principais tópicos.
• Discuta os pontos fortes e fracos do programa.
• Entenda se o treinamento foi capaz de acomodar o ritmo e o estilo de aprendizagem do aluno.

Nível 2 - Aprendizado. Avalie o conhecimento e as habilidades adquiridas pelos alunos como resultado do treinamento. Para medir esse nível, você pode usar uma combinação de métricas como:

• Pontuações dos testes durante e após o treinamento
• Avaliação de projetos de aprendizagem aplicada
• Influência nos KPIs de desempenho
• Conclusão e certificação do curso
• Relatório e feedback do supervisor

Nível 3 - Comportamento: Entenda como o treinamento afetou o desempenho e a atitude do aluno no trabalho. Avalie como o treinamento influenciou o desempenho e a entrega do aluno no trabalho usando uma combinação desses métodos:

• Questionários de auto-avaliação
• Feedback informal de colegas e gerentes
• Grupos de foco
• Observação no trabalho
• Principais indicadores de desempenho (KPIs) de desempenho real do trabalho
• Pesquisas, comentários ou reclamações de clientes

Os tópicos a serem abordados em sua avaliação incluem:

• Como o aprendizado foi implementado no trabalho?
• Os alunos estão confiantes em compartilhar suas novas habilidades e conhecimentos com seus colegas?

Nível 4 - Resultados: Avalie os resultados tangíveis do treinamento, como custo reduzido, qualidade aprimorada, conclusão mais rápida do projeto, aumento da produtividade, retenção de funcionários, melhores oportunidades de marketing, aumento de vendas e maior moral.

As principais métricas a serem medidas são:

• Resultados comerciais aprimorados
• Maior produtividade e qualidade do trabalho
• Retenção de funcionários
• Maior moral
• Índice de satisfação do cliente

Neste sentido torna-se um elemento fundamental, um planejamento adequado dos programas de treinamento, identificação das necessidades, definição dos participantes, avaliação inerente do curso, e acompanhamento após o treinamento, incluindo aplicação pratica do conhecimento ou da metodologia em si.