¿Qué hace a las personas buenas en la facilitación del análisis de causa raíz y cómo las encuentras? Recientemente, un cliente que estaba a punto de comenzar un programa de RCA me hizo estas preguntas.
Me alegra que haya preguntado. La realidad es que la mejor opción es a veces contradictoria a primera vista, por lo que las organizaciones a menudo eligen personas que no son las que mejor se adaptan, especialmente los supervisores. Parece tener sentido elegir supervisores, ¿no es así? Después de todo, normalmente supervisan a los empleados que participaron en parte o en todo el incidente y se encuentran en la mejor posición para llevar a las personas adecuadas a la sala.
Sin embargo, aquí hay algunas razones por las que los supervisores no siempre son la mejor opción:
- Los supervisores a menudo tienen demasiadas responsabilidades que les impiden concentrarse en las habilidades blandas. Los facilitadores deben poder dar un paso atrás y considerar el lado humano de llevar a cabo una ACR: deben poder escuchar sin prejuicios.
- Los supervisores a menudo tienen nociones preconcebidas sobre qué causó el problema y sobre el error humano o la culpa, por lo que no siempre son los más objetivos o abiertos a encontrar todas las causas.
- Generalmente, los supervisores son atraídos en muchas direcciones y, a menudo, no tienen tiempo para hacer el trabajo de seguimiento necesario para integrar nueva información y evidencia.
- Los supervisores no pueden hacer todas las preguntas que deben hacerse, especialmente si ya tienen una teoría sobre el problema.
- Muchos empleados de línea serán reacios a hablar abiertamente con un supervisor que controla su cheque de pago.
- Parece natural elegir personas que facilitan otras capacitaciones o iniciativas. Pero a menudo están demasiado ocupados o se ven involucrados en proyectos especiales. No dude en mirar más allá de las mismas personas para encontrar a los demás. (Más sobre esto más adelante).
- Los expertos técnicos tampoco pueden ser la mejor opción para los facilitadores; a menudo es difícil para ellos capturar opiniones expertas diversas o divergentes. En cambio, son grandes participantes en el equipo porque pueden aportar su experiencia libremente sin preocuparse por captar la opinión de todos.
- Las personas con estilos de trabajo amigables generalmente no son buenos facilitadores. Tienden a diferir a la armonía del grupo a toda costa, y que a menudo no da los resultados necesarios. Los facilitadores deben sentirse cómodos, por ejemplo, desafiando una declaración que puede no ser sustentable con evidencia o hechos, o que puede provenir de alguien que parece ser más contundente o tener más influencia.
- Las personas con estilos de trabajo difíciles de conducir tampoco son tan buenos en la facilitación. Por lo general, hacen que algo suceda, incluso a expensas de la precisión o la integridad, lo que no necesariamente ayuda a tener una idea completa del problema. Las soluciones necesarias pueden ser subóptimas o faltantes.
- Pasión por la resolución de problemas: disfrute del desafío.
- Pensamiento lógico.
- Entusiasmado escuchando las opiniones de los demás.
- Capacidad de asimilar información para formar una imagen más amplia.
- Conciencia de sí mismo para reconocer que ellos mismos no tienen todas las respuestas.
- Habilidades de la gente buena. Puede funcionar bien y relacionarse con empleados, líderes, proveedores y compañeros de línea.
- Adaptable: puede ajustar el enfoque a situaciones y necesidades cambiantes.
- Manten una mente abierta.
- Las personas tranquilas / tímidas usualmente no se piensan primero cuando se seleccionan facilitadores. Sin embargo, generalmente son buenos oyentes y, a menudo, son pensadores muy lógicos cuyas capacidades pueden no ser tan conocidas como las personas más extrovertidas. No es necesario ser un orador público hábil para ser un buen facilitador. A menudo, es todo lo contrario.
- Las personas con amplios antecedentes a menudo son buenos facilitadores. Si han realizado muchos movimientos laterales o han estado en diferentes funciones de la organización, tienden a ser más abiertos y tener una perspectiva más amplia.
- Busque empleados sin experiencia que demuestren un gran potencial para convertirse en líderes. Es probable que tengan más ancho de banda y energía fresca que otros que están demasiado delgados y desgastados. Cuando se trata de RCA, la inexperiencia es a menudo un "plus" porque no están enredados en la historia o la política, y no creen que ya tengan todas las respuestas. La facilitación de RCA es una buena oportunidad para que ellos amplíen su conocimiento del negocio, establezcan una buena relación, trabajen con líderes y expertos técnicos, comprendan mejor los procesos y la tecnología, y estén en posiciones visibles. Esto significa que puede enviar a algunos empleados con menos experiencia a través de la capacitación de RCA de lo que de otro modo podría haber considerado, pero verá que su potencial emergerá después de la capacitación. Pueden necesitar estímulo adicional, entrenamiento y capacitación, pero valdrá la pena el esfuerzo a largo plazo.
- Al considerar los rangos de los que ya han tomado la capacitación de RCA, busque a las personas que están aplicando su capacitación de RCA y que crean buenos gráficos.